Qué es gestión y planificación de Recursos Humanos?
La planificación de los RRHH está relacionado con el flujo de personas que entran y salen de la organización.
Involucra la proyección de las necesidades laborales, el suministro del mismo y la planificación de los programas necesarios para asegurar que la organización tendrá los empleados calificados cuando y donde lo requieran.
La planificación estratégica de RRHH enfatiza un papel proactivo en la función de RRHH como un participante en la formulación de planes organizacionales estratégicos.
Un modelo de gestión y planificación de RRHH
El planeamiento de RRHH requiere dos tipos de información:
• De afuera del ambiente externo (cambios predecibles economía o en una industria especifica (condiciones del mercado laboral en sexo, edad y raza así como de regulaciones gubernamentales)
• De adentro de la organización (planes organizacionales acorto y largo plazo, también la cantidad de individuos que van a estar en un periodo retirándose o abandonando la empresa)
Una vez el planificador de RRHH obtiene la información externa e interna puede prever la demanda futura de empleados (tanto interna de empleados y sus habilidades y promocionalidad así como la disponibilidad de diferentes personas en el mercado externo laboral). El último paso es que al planear RRHH se diseña un programa que asegure que la demanda en el futuro.
¿Quién planifica?
El planeamiento tradicional de RRHH es iniciado y manejado por el departamento de RRHH. Sin embargo como la información es requerida de todas las partes de la organización, los gerentes en línea deben ser involucrados en este proceso principalmente el planeamiento de RRHH estratégico.
¿Para quién se realiza la tarea de planificación en el campo de RRHH?
Al diseñar un sistema de planificación de RRHH existen muchos aspectos a tomar en cuenta para quien debe ser diseñado.
• Familias de puestos (número de personas necesitadas en un tipo de trabajo en particular por ejemplo se necesitan 350 ingenieros eléctricos)
• Puestos problemáticos.
• Puestos de más alta estrategia e importancia en una organización pivotal rule. Todos los demás puestos son considerados de apoyo y de menos importancia para el éxito futuro de la empresa.
• Plan de sucesión para los puestos de alta Gerencia, el cual consiste en identificar potenciales reemplazos para suministrarle el entrenamiento necesario para que esté completamente calificado para esas posiciones futuras
¿Cuándo la planificación debe ser hecha?
Usualmente la organización debe hacerla una vez al año, sin embargo una modificación puede ser incluida basada en nueva información durante el año. Por ejemplo, si hay una baja inesperada en el mercado, en ese momento, los planes de reclutamiento deben ser reconsiderados.
Proyectando la demanda laboral
Para proyectar la demanda laboral interna se requiere tomar en cuenta tres factores que describimos a continuación:
Entorno
• Normas emanadas de autoridades financieras
• Nuevas tecnologías
• Cambios políticos
• Organización
• Planes estratégicos
• Personal
• Ubicaciones
• Enfermedades
• Decesos
• Renuncias
• Terminación de contratos
El método de proyectar la demanda puede ser dividido en dos categorías: método matemático y de juzgamiento
Método de juzgamiento
Este método utiliza el conocimiento de la gente para predecir el futuro (información cuantitativa y la intuición) Se usa mucho en las pequeñas empresas o por aquellos que no tienen experiencia en métodos más complejos.
En el método de juzgamiento, se puede utilizar dos técnicas que describimos a continuación:
Técnica de grupo nominal
• Se presenta a un grupo de gerentes el tema
• Cada uno de los participantes procede a poner por escrito las respuesta que estime pertinentes
• Después de 10 minutos, se discuten las sugerencias en grupo y se anotan las iniciativas de esta discusión
Técnica de Delfos
Se basa en que un grupo llegue a un consenso sobre una proyección
• El primer paso es desarrollar un cuestionario anónimo que le pregunte al experto una opinión y porque tiene esa opinión.
• Los resultados son compilados y regresados a los expertos junto con un segundo cuestionario anónimo.
• El proceso se repite varias veces hasta que se logra un consenso.
Inventario de habilidades
Es un manual o sistema computarizado diseñado para mantener el seguimiento de los empleados, la experiencia, educación y habilidades especiales
Datos que contiene un inventario de habilidades
• Datos personales: Edad, sexo, estado civil.
• Cualificación: educación, experiencia de trabajo,
• Cualificaciones especiales: Pertenencia a grupos profesionales, méritos especiales.
• Sueldo e historia laboral
• Datos de la empresa
• Capacidad del individuo
• Preferencias especiales
Usos que se le da a un inventario de habilidades
• Identifica candidatos que pueden ser transferidos o promovidos
• Identifica aquellos individuos que requieren un entrenamiento o cursos de desarrollo.
Sistema de información
Todo sistema de información es un conjunto de elementos que interactúan entre sí con el fin de apoyar las actividades de una empresa o negocio.
Entre los elementos que lo componen están:
• Recurso Humano
• Información o datos
• Hardware
• Software
• Telecomunicaciones
• Procedimientos
Entre sus actividades básicas están:
• Entrada de Información: Proceso mediante el cual se toman los datos para procesar la información.
• Almacenamiento de información: Se almacena en la computadora u otros mecanismos para este propósito.
• Procesamiento de información: Esto permite que los datos registrados puedan ser utilizados.
• Salida de información: Se emiten reportes con información de utilidad.
Sistema de información de RRHH
El sistema de información de RRHH combina en un solo sistema toda la información de la organización (empleados y sus posiciones).
Abajo se puede observar un diseño de sistema de información de RRHH donde los datos de ingresos son procesados por el sistema para obtener como resultado al final datos de salida útiles para el departamento de recursos humanos.